Vaccini anti Covid: obbligo, autodeterminazione e lavoro

by Patrizia Biancucci

Quando nel febbraio 2020 la pandemia da Sars Covid-19 è iniziata nel nostro Paese in forma conclamata, Scienza e Legge hanno dovuto fronteggiare insieme l’evolversi della pandemia, fornendo rispettivamente le conoscenze scientifiche e le disposizioni di legge, allo scopo di curare i malati, limitare i contagi e tenere sotto controllo la diffusione del virus.

Le difficoltà del legislatore sono state, e lo sono ancora, importanti e complesse, dovendo utilizzare spesso fonti del diritto alternative rispetto alle leggi, soprattutto in virtù dell’urgenza dettata dall’emergenza pandemica, sia in ambito sanitario sia economico.

I vaccini, ultima novità in campo scientifico per la lotta al Covid-19, pongono quesiti in termini giurisprudenziali visto che la vaccinazione in generale ha senso solo su grandi numeri. Uno degli aspetti giuridici più discussi in questo momento è infatti quello dell’obbligo vaccinale e in particolare di quello relativo ad un soggetto dipendente.

L’art. 32 della Costituzione prevede da un lato il diritto alla tutela della salute e dall’altro il fatto che non si possa effettuare un trattamento sanitario contro la volontà del soggetto, a meno che non sia obbligatorio. Esempio classico, valido per tutti, ne è la vaccinazione antitetanica resa obbligatoria con la L 292/63.

Riguardo invece l’infezione da Virus Sars CoV2 nell’ambito del rapporto di lavoro tra Odontoiatra e personale dipendente, attualmente non esiste una normativa coattiva in tal senso, ma è previsto l’obbligo generale di sicurezza in capo al datore di lavoro (art. 2087 del CC) mediante l’adozione di misure che garantiscano la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore, tenuto conto del tipo di lavoro, dell’esperienza, della conoscenza e della tecnica.
Ciò significa che vengono considerate diverse tipologie di lavoratori, tra cui quelli maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19, come il personale sanitario o di studio odontoiatrico in ambito sia pubblico che privato.
Ma l’obbligo della tutela del lavoratore, oltre che al datore di lavoro, è in capo anche al lavoratore stesso attraverso l’art. 20 del TULS (Testo Unico Sicurezza sul Lavoro) che prevede che “ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni od omissioni…”.
Il riferimento al concetto di azioni e omissioni è previsto dall’art. 40 del C.P. con il quale il legislatore ha sancito che l’omettere un’azione equivale a cagionarla dal punto di vista penalistico, come può succedere nel caso di contagio da parte di un soggetto che, non essendosi vaccinato, contagi altri soggetti, contravvenendo così anche al principio di “solidarietà” contemplato dall’art.2 della Carta Costituzionale.

A questo si aggiunge che, in regime d’urgenza, l’infezione da SARS-CoV2 possa essere considerata come infortunio sul lavoro (art. 42 del D.L. 17.03.2020) secondo i criteri previsti dall’art. 2 del D.P.R. 1124/65 e da apposita circolare (N° 13 del 3.04.20) emanata dall’INAIL.

Tale norma stressa ulteriormente gli obblighi dell’Odontoiatra in qualità di datore di lavoro visto che può essere ritenuto responsabile, penalmente e civilmente, nel caso di inosservanza di leggi e normative inerenti la prevenzione e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il D.L. 81/08 (art. 279 comma 2) prevede di mettere a disposizione dei lavoratori il vaccino per coloro che non sono ancora immuni, ma non implica un obbligo alla vaccinazione, salvo il fatto che il datore di lavoro, in caso di rischio di infezione, può prendere le misure necessarie a prevenire tale evenienza. È evidente che, in caso di diniego vaccinale da parte del lavoratore, il medico competente non avrà la possibilità di modificare il proprio giudizio di idoneità alla mansione del dipendente.

Se il dipendente rifiuta la vaccinazione, il datore di lavoro potrà avvalersi dello ius variandi (la possibilità di cambio mansione) ai sensi dell’art 2013 CC, assegnando mansioni a basso rischio come lo smart working o il telelavoro, a condizione che l’ambito lavorativo lo consenta.

Nel caso in cui questa possibilità di variazione non sia possibile, come accade nello studio odontoiatrico, allo stato attuale non è ancora chiaro quale debba essere la strada da percorrere per tutelare tutti i componenti del rapporto di lavoro, odontoiatri, igienisti e personale di studio.

È quindi chiaro che la problematica insita nella prevenzione vaccinale potrà trovare una risposta solo grazie a una presa d’atto da parte del legislatore e dello Stato, fino ad imporre la vaccinazione obbligatoria per i lavoratori più esposti. È auspicabile che venga fornita e divulgata ai singoli destinatari, una maggior chiarezza, in termini di efficacia, di durata, di eventuali effetti collaterali e di timing della vaccinazione, come ci saremmo aspettati.

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