I colloqui di lavoro se non sei bianco

Il giorno del colloquio di lavoro è estremamente importante per qualsiasi candidato, ma le cose si complicano se questi appartiene a una minoranza svantaggiata.

Razzismo sottotraccia.

Uno studio pubblicato sul New England Journal of Medicine analizza le difficoltà in più che i candidati per posizioni lavorative, in particolare per posizioni di responsabilità, devono sostenere se appartengono a minoranze svantaggiate (vedi).

Lo studio discute criticamente i modi in cui i vari aspetti della giornata del colloquio influenzano i candidati neri. Sebbene il processo di candidatura coinvolga molte componenti, il giorno del colloquio è un’opportunità concreta per determinare la compatibilità tra il richiedente e il programma. Secondo il sondaggio del National Resident Matching Program 2018, i fattori considerati importanti dalla maggior parte dei direttori del programma per la classificazione dei candidati sono stati “le interazioni con i docenti durante il colloquio” (96%), “le abilità interpersonali” (95%) e “le interazioni con il personale durante il colloquio e la visita” (91%). Sono disponibili consulenti privati, libri di testo, risorse online e seminari per aiutare i candidati a migliorare le loro capacità di colloquio e permettere ai programmi di massimizzare il successo dei loro sforzi di reclutamento.

Nonostante le risorse disponibili per la preparazione del colloquio, esiste un pregiudizio sostanziale, esplicito e implicito, nei processi di candidatura, che favorisce i candidati bianchi. Questo pregiudizio, combinato con l’importanza del giorno dell’intervista, rende necessario esplorare attentamente le esperienze dei colloqui dei candidati neri.

Lo studio.

Il 5% dei medici e il 7,3% degli studenti di medicina immatricolati nell’anno scolastico 2019-2020 erano neri, nonostante il fatto che i neri costituiscano il 13,4% della popolazione statunitense. Nel 2019, l’Accreditation Council for Graduate Medical Education ha rilasciato una dichiarazione che dà la priorità al reclutamento e alla formazione di membri di gruppi razziali ed etnici che sono sottorappresentati in medicina. Sebbene ci siano molte preoccupazioni che riguardano indirettamente i neri in ambito medico, come il razzismo istituzionale e la disuguaglianza delle opportunità educative, le esperienze in prima persona degli intervistati neri rimangono sottovalutate dal mondo accademico. Un candidato nero è sottoposto a numerose microaggressioni, sentimenti ed esperienze legate a minaccia di stereotipi, tokenismo (perbenismo ipocrita e di facciata), e sindrome dell’impostore.

Molte di queste esperienze sono radicate in pregiudizi inconsci, mentre alcune possono nascere da un razzismo palese. A loro volta, gli intervistati neri raccolgono impressioni che li portano a dubitare della possibilità di essere accolti e apprezzati in ambito medico. Gli studenti neri hanno riferito frequentemente di aver sperimentato microaggressioni – comportamenti, commenti o domande intenzionalmente o involontariamente ostili o umilianti – durante la formazione medica.

L’effetto delle microaggressioni sulle prestazioni è profondo, e tali esperienze possono influire negativamente sulle possibilità del candidato nero di iscriversi a un programma o di essere assunto in un dipartimento. Durante un’intervista, possono verificarsi microaggressioni quando commenti e comportamenti sono basati su pregiudizi, razzismo o stereotipi. L’esperienza o la paura di essere stereotipati può minare la capacità di un candidato nero di esprimersi durante un colloquio. La minaccia stereotipica è stata definita da Claude Steele e Joshua Aronson nel 1995 come “il rischio di confermare, come caratteristica propria, uno stereotipo negativo sul proprio gruppo”. In una ricerca storica, Steele e Aronson hanno dimostrato che i partecipanti neri si sono comportati peggio dei partecipanti bianchi durante un test quando credevano di essere a rischio di confermare gli stereotipi sulle capacità intellettuali dei neri.

Contesto ostile.

Quando i candidati neri vedono sui muri fotografie di laureati non neri, possono percepire la minaccia di uno stereotipo negativo, come “i neri non sono intelligenti”, e ottenere risultati peggiori del previsto. Un’altra sfida che devono affrontare gli intervistati neri è la sindrome dell’impostore. Nel 1978, Pauline Clance descrisse la sindrome dell’impostore come “un’esperienza soggetiva di falsità intellettuale in persone che credono di non essere intelligenti, capaci o creative nonostante le prove di risultati elevati”. Gli studi hanno rivelato sentimenti di sindrome dell’impostore fino all’82% degli studenti, con minoranze e donne che riferiscono tali sentimenti a tassi più elevati rispetto agli uomini bianchi. La sindrome dell’impostore può far sentire i candidati neri non qualificati e isolati.

Un senso di isolamento può portare i candidati neri, che spesso sono intervistati senza la presenza di altri candidati neri, a mettere in dubbio la sincerità della loro opportunità di reclutamento e intervista. Il tokenismo implica compiere passi simbolici, ma ipocriti e non sostanziali verso la diversità e l’inclusione.

Il reclutamento di candidati neri semplicemente per inserirne una quota, mina il valore accademico del richiedente e sottostima la difficoltà associata al praticare la professione medica in quanto membro di un gruppo minoritario sottorappresentato.

Un chiaro incremento degli sforzi per reclutare, trattenere, sostenere e promuovere i candidati neri dimostrerebbe meglio l’apertura alla diversità in medicina. Infine, è ampiamente riconosciuto che le persone tendano a associarsi e gravitino verso altri che hanno background e interessi simili ai loro. Questo fenomeno, se da un lato naturale e positivo, non favorisce l’integrazione.

Il mondo accademico è spesso isolante e inospitale per i candidati neri, e questa mancanza di inclusione è aggravata per le donne nere, gli immigrati neri e le candidate lesbiche, gay, bisessuali, transgender e queer nere. I leader in medicina accademica devono essere consapevoli delle identità dei candidati neri, dal momento che non si tratta di un gruppo monolitico; hanno identità ed esperienze individuali associate a vari gradi di oppressione e discriminazione.

La consapevolezza di tutti questi ostacoli è il primo passo che le commissioni giudicatrici devono fare per superare il problema e creare le condizioni per un reclutamento equo e inclusivo.

Fonti.

https://www.nejm.org/doi/full/10.1056/NEJMp2023999

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